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深圳勞動關系律師：我們都知道勞務關系與勞動關系是兩種不同的法律關系，其中，勞動關系受《勞動法》《勞動合同法》等勞動法律、法規調整，而勞務關系則受《民法典》等普通民事法律調整。但很多人也許并不清楚，這兩種不同的法律關系中，當事人之間的權利和義務到底有多大的差別！

法律之所以要區分這兩種不同的用工關系，說到底是為了對當事人之間的權利和義務作出不同的安排。如果從性質上說，勞動關系和勞務關系都屬于“契約關系”，但由于公權力干預的程度不同而將二者歸入不同的部門法。其中，勞動關系是受經濟法調整的社會關系，公權力干預的程度較高；而勞務關系則是屬于民法調整的社會關系，公權力干預的程度較低。本文將從實體和程序兩大方面來比較一下勞務關系與勞動關系當事人之間權利和義務的不同。

§實體性權利和義務的比較

一、對當事人自由的干預程度的比較

由于民法遵循“意思自治”的原則，故法律對于勞務關系當事人給予極大的自由，只要不違反法律、行政法規的（效力性）強制性規定以及不違背公序良俗，對勞務關系當事人之間達成的約定均予以認可。經濟法雖然也主要是通過否定勞動關系當事人之間達成的與強制性規定相抵觸的約定從而達到干預的目的，但在勞動法領域，法律、法規以及規章中已經對勞動關系當事人之間的權利和義務作出了詳盡而具體的規定，從而禁止或者說極大地限制了當事人之間的自由約定。

（一）禁止勞動關系當事人之間就某些事項進行約定

比如，雖然《勞動合同法》并未作出具體的規定，但結合相關規定可知，用人單位只能在兩種情況下與勞動者解除勞動合同，一種是與勞動者協商一致，另一種是符合法定的解除事由。除此之外，用人單位與勞動者不得在《勞動合同法》的規定以外就解除勞動合同事項達成其他的約定。而《民法典》第562條第2款明確規定，當事人可以約定一方解除合同的事由。

（二）限制勞動關系當事人之間就某些事項進行約定

1.勞動關系當事人只能在法律規定的范圍內進行約定

比如，《勞動合同法》第25條規定，除本法第22條和第23條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。也就是說，勞動關系當事人就勞動者承擔違約金的問題達成約定，被限制在了《勞動合同法》第22條和第23條規定的范圍之內。

2.法律、法規設定下限的，勞動關系當事人只能在最低標準以上進行約定

比如，《勞動法》第48條第二款規定，用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準，因此，勞動關系當事人就勞動者工資的問題只能在最低工資標準以上進行約定。

3.法律、法規設定上限的，勞動關系當事人只能在最高標準以下進行約定

比如，《勞動合同法》第24條第2款規定，競業限制期限不得超過二年，因此，勞動關系當事人就勞動者競業限制的期限只能在二年以內進行約定。

如上所述，經濟法中也主要是通過否定勞動關系當事人之間達成的與強制性規定相抵觸的約定從而達到干預的目的，而民法中也否定勞務關系當事人達成的違反法律、行政法規的（效力性）強制性規定以及違背公序良俗的約定，那么，這兩種法律關系當事人之間的權利和義務為何差別這么大呢？這是因為，民法中就勞務關系當事人之間權利和義務作出的強制性規定較少，而勞動法、勞動合同法等相關法律、法規和規章中就勞動關系當事人之間的權利和義務作出的強制性規定較多，從勞動合同的訂立，勞動合同的履行和變更，工資福利、工作時間、休息休假、職業培訓、社會保險等，一直到勞動合同的解除、終止以及經濟補償等事項，均作出了詳盡而具體的規定。正因如此，規定的越詳盡具體，留給當事人之間自由約定的空間也就越小。

二、對權利和義務規定的詳盡、具體的程度的比較

在勞動爭議案件中，勞動者提出的最常見的請求事項主要為：未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額、未休帶薪年休假工資、加班費、高溫補貼以及解除或者終止勞動合同的經濟補償等。勞動者之所以享有這些權利，是因為法律、法規或者規章作出了相關規定，勞動者可以直接依據該相關規定向用人單位主張上述權利。具體來看：

1.根據《勞動合同法》第82條的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

2.根據《職工帶薪年休假條例》第5條第3款的規定，對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

3.根據《廣東省高溫天氣勞動保護辦法》（廣東省人民政府令(2011)166號）第13條第1款的規定，每年6月至10月期間，勞動者從事露天崗位工作以及用人單位不能采取有效措施將作業場所溫度降低到33℃以下的（不含33℃），用人單位應當按月向勞動者發放高溫津貼。

4.根據《勞動法》第44條的規定，用人單位應當按照勞動者工資150%的標準支付延時加班工資、按照200%的標準支付休息日加班工資、按照300%的標準支付法定節假日加班工資。

5.根據《勞動合同法》第46條的規定，符合規定中的情形之一的，用人單位應當向勞動者支付解除或者終止勞動合同的經濟補償。

那么，勞務關系中的提供勞務者能否向接受勞務者主張上述權利呢？顯然，如果當事人之間達成了相關約定，那么提供勞務者可以以約定為依據向接受勞務者主張權利；但如果沒有達成相關約定，那么提供勞務者當然不能向接受勞務者主張上述權利，因為勞務關系中提供勞務者與接受勞務者之間發生權利義務糾紛，是不能適用上述勞動法律、法規的規定進行處理的，而提供勞務者也不享有勞動關系中的勞動者依法享有的相關權利。

簡單來說，就是在勞務關系中，接受勞務者可以不與提供勞務者訂立書面用工合同；當事人約定的報酬標準可以低于當地最低工資標準；接受勞務者可以不為提供勞務者繳納社會保險費；工作時間、休息休假、合同解除或者終止的條件等內容可由當事人自由約定；在沒有特別約定的情況下，任一方解除或者終止合同均無須對另一方作出補償；等等。

另外，如果勞動關系中的勞動者因工負傷，除故意犯罪、醉酒或者吸毒、自殘或者自殺的情形之外，不區分勞動者是否存在過錯，只要符合相應情形即可認定工傷，進而依法享受工傷保險待遇。而在勞務關系（雇傭關系）中，雖然雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害由雇主承擔賠償責任，但如若雇員對損害的發生或者擴大有故意、過失的，可以減輕或者免除雇主的賠償責任。同時，人身損害賠償與工傷保險待遇的項目和計付標準也存在很大的區別。

§程序性權利和義務的比較

對實體性的權利和義務進行比較之后，下面再來對比一下程序性的權利和義務。

勞務關系當事人之間發生權利義務糾紛為勞務合同糾紛，在處理程序上適用《民事訴訟法》的有關規定；勞動關系當事人之間產生權利義務糾紛為勞動爭議，其中，有關勞動爭議的受案范圍以及勞動仲裁程序應適用《勞動爭議調解仲裁法》《勞動人事爭議仲裁辦案規則》等相關法律、法規的規定，而在民事訴訟程序中則同時適用《民事訴訟法》以及《勞動爭議調解仲裁法》的相關規定。因此，二者在處理程序方面有著顯著的不同，主要體現在：

一、勞動爭議案件應先經過勞動仲裁的前置程序

《勞動爭議調解仲裁法》第5條規定：“發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。”勞動爭議案件必須先經過勞動仲裁的前置程序，是其與勞務合同糾紛案件在處理程序方面最主要的區別。勞動仲裁程序適用《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動人事爭議仲裁辦案規則》的有關規定，與民事訴訟程序具有顯著的不同。當然，經勞動仲裁程序作出的發生法律效力的調解書、裁決書，一方當事人逾期不履行的，另一方當事人同樣可以依照《民事訴訟法》的有關規定向人民法院申請執行。并且，對《勞動爭議調解仲裁法》第47條規定的勞動爭議作出的仲裁裁決為終局裁決，自作出之日起發生法律效力，用人單位即使對仲裁裁決的結果不服，也無權再向人民法院提起訴訟。除此之外，根據《勞動爭議調解仲裁法》的相關規定，勞動人事爭議仲裁委員會對仲裁申請不予受理或者逾期未作出決定的，逾期未作出仲裁裁決的，或者當事人對仲裁裁決不服的，當事人均可向人民法院提起訴訟。

二、適用的時效制度不同

首先說明一下，無論是仲裁時效還是訴訟時效，其客體均為某種實體權利而非訴權，即所謂勝訴權的消滅而非訴權的消滅。也就是說，當事人的請求如已超過仲裁時效期間或者訴訟時效期間的，并非喪失申請勞動仲裁或者提起訴訟的權利，而是喪失勝訴權，即其實體權利因超過時效而不再為法律所保護、其請求因超過時效而不再為司法機關所支持。但由于仲裁時效是在程序法（《勞動爭議調解仲裁法》）中作出的規定，因此，姑且將二者放在程序性權利和義務中作出比較。

根據《勞動爭議調解仲裁法》第27條第1款的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。根據第4款“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出”的規定可知，法律還規定了特殊仲裁時效。而根據《民法典》第188條的規定，普通訴訟時效期間雖為三年（比仲裁時效一年的期間長），但卻并無類似于勞動關系終止之日起算時效期間的特別規定。特殊時效的規定影響大不大？當然大，因為在職期間，哪個“打工的”也不敢輕易“告”自己的“老板”。此外，二者也存在相同之處，那就是均可因法定事由中斷、中止，且最長時效期間均為二十年。

三、交納的案件受理費不同

當事人申請勞動仲裁的，無需交納案件受理費；發生勞動爭議向人民法院提起訴訟的，根據《訴訟費用交納辦法》第13條第4項的規定，每件交納案件受理費10元。然而，當事人就勞務合同糾紛提起訴訟，屬于財產案件的，根據《訴訟費用交納辦法》第13條第1項的規定，應當根據訴訟請求的金額或者價格，按比例分段累計交納案件受理費；屬于非財產案件的，根據《訴訟費用交納辦法》第13條第2項規定的標準交納案件受理費。這樣一來，不同的交費標準對應當事人的成本是截然不同的。那么，這一差別大不大呢？真到自己去掏案件受理費時，就明白差別有多大了！

四、對當事人舉證責任的分配不同

首先，根據《勞動爭議調解仲裁法》第39條第2款的規定，在勞動爭議案件中，由用人單位掌握管理的證據應當提供，不提供的，由用人單位承擔相應不利后果。也就是說，即使勞動者作為提出主張的一方，但有關證據由用人單位掌握管理的，舉證責任也將由勞動者轉移到用人單位一方，用人單位在指定期限內不提供有關證據的，由其承擔舉證不能的不利后果。而在勞務合同糾紛案件中，“誰主張、誰舉證”是基本的證據規則。

其次，法律、法規還就勞動爭議中的特定爭議事項作出了舉證責任倒置的規定。比如，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第44條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。而如上所述，在勞務合同糾紛案件中，“誰主張、誰舉證”是基本的證據規則。

最后，在勞動爭議案件中，作為勞動者一方，往往只需履行基本的舉證義務，而無需履行必要、充分的舉證義務。比如，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第42條的規定，因勞動者主張加班費發生勞動爭議的，勞動者只要提供證據證明加班事實存在或者用人單位掌握管理加班事實存在的證據，即可認定勞動者履行了相應的舉證義務。當事人對有關加班時長等具體情況仍有爭議的，應當由用人單位提供對勞動者進行出勤考核的相關證據；用人單位未提供的，由其承擔不利后果。而在勞務合同糾紛案件中，無論是接受勞務者，還是提供勞務者，只要是作為提出主張的一方，均應就其主張履行必要、充分的舉證義務。所提供的證據不能證實其主張的，由負有舉證責任一方承擔舉證不能的不利后果。

通過上述比較可以看出，法律通過程序方面的特別規定，對于勞動爭議案件中勞動者一方進行傾斜性的保護，為勞動者救濟其權利設置了制度性的保障。而勞務合同糾紛適用普通民事訴訟的相關程序規定，并無針對提供勞務者權利保護的特別規定，因此，勞務合同糾紛中提供勞務者一方，在通過司法程序救濟其權利時較勞動爭議案件中的勞動者而言，負擔更重、難度更大。然而，程序性權利和義務的差別必然影響著案件最終的裁判結果，毫不夸張的說，同一爭議事項可能會由于適用不同的解決程序而得出截然不同的結果。

通過本文對兩種法律關系當事人的權利和義務進行比較之后，相信讀者們應該能明白為何實踐中用人單位要千方百計、想方設法地規避與勞動者之間成立勞動關系了，應該能明白為何勞務派遣的用工方式如此大行其道，也應該能明白為何有些用人單位在招工時對退休人員和在校學生青睞有加了，當然，也一定能明白司法實務中區分勞務關系與勞動關系的重要性了！

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