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最高人民法院發布勞動爭議典型案例

案例四

勞動者的配偶投資、經營與勞動者原用人單位存在競爭關系的企業屬于違反競業限制的行為

【基本案情】

2018年7月31日，張某入職某體育公司，任教學研發中心總經理，負責教學教研管理。雙方簽訂競業限制協議，約定張某在勞動關系存續期間及二年的競業限制期間，不得實施違反競業限制的相關行為，同時約定競業限制期間某體育公司向張某支付經濟補償，張某違約應支付違約金，違約金金額為雙方勞動關系終止或解除前12個月張某自某體育公司及關聯公司取得收入的10倍。張某于2021年7月31日離職，離職前12個月的平均工資為34097.44元。某體育公司向張某支付了5個月的競業限制經濟補償。張某之妻于2021年12月變更為某公司的投資人（持有95%的股份），經營業務與某體育公司存在競爭關系。張某之妻設立的某公司的關聯公司為張某繳納社會保險。某體育公司認為張某違反競業限制約定，應返還競業經濟補償并承擔違約責任，向某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。某勞動人事爭議仲裁委員會裁決，張某返還某體育公司競業經濟補償、支付違約金。張某不服，訴至人民法院，請求無需返還競業經濟補償及支付違約金。

【裁判結果】

審理法院認為，張某任教學研發中心總經理，負責管理工作，對某體育公司的經營管理有決策權，應按照競業限制協議等約定履行競業限制義務。張某之妻作為投資人的某公司，在經營業務上與某體育公司存在競爭關系，屬于競業限制單位。考慮到張某與配偶之間具有緊密的人身和財產關系，經濟利益上具有一致性，且其配偶的投資行為基本發生在張某從某體育公司離職后，故認定張某違反了競業限制約定。綜合考量勞動者給用人單位造成的損害、勞動者的主觀過錯程度、工資收入水平、職務、在職時間、違約期間、用人單位應支付的經濟補償數額以及當地的經濟水平等因素，審理法院酌定張某支付某體育公司違反競業限制違約金的數額，并判令返還競業限制經濟補償。

【典型意義】

在市場經濟條件下，市場主體的生存發展與勞動人才競爭密切相關，構成了既相互促進又相互制約的關系。用人單位預先通過競業限制約定等形式約束勞動者再就業的工作單位及就業方向，保護企業經濟利益和競爭優勢。本案中，作為高級管理人員的勞動者采取通過配偶實際經營競爭企業的方式實施競業限制行為，違反競業限制約定的方式更為隱蔽。人民法院在查明事實的基礎上，準確認定勞動者違反競業限制約定，判令其承擔違約責任，秉持適當懲戒與維持勞動者生存的標準合理確定違約金數額，最大限度發揮制度優勢，衡平勞動者自主擇業與市場公平競爭之間的關系，為構建公平、合理、有序的良性市場競爭環境提供了有力支撐。