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        一、追索工資和勞務費的時效分別是多長

“工資”和“勞務費”其實是兩個不同的概念。簡單來說，通常勞動關系中的勞動所得稱為“工資”，而勞務關系中的勞動所得則稱為“勞務費”。

勞動關系是受勞動法律法規調整的用工關系，根據《勞動爭議調解仲裁法》第27條的規定，勞動者向用人單位追索工資的仲裁時效期間為1年。而勞務關系是受民事法律法規調整的用工關系，根據《民法典》第188條第1款的規定，提供勞務者向接受勞務者追索勞務費的訴訟時效期間為3年。

需要特別說明的是，二者的起算時間是完全不同的。首先，追索勞務費的訴訟時效期間，是自接受勞務者應付未付勞務費（比如超過雙方約定的支付期限未支付勞務費）時開始計算。其次，對于屬于勞動報酬的工資（簡單說，就是勞動者通過提供勞動而應得的報酬，而并非產假工資、病假工資、未休年假工資等非基于付出勞動而是基于法律規定而應得的保障性、福利性的工資），勞動者向用人單位追索工資的仲裁時效期間，是自雙方勞動關系終止（離職）之日才開始計算。也就是說，只要勞動關系一直存續或者在勞動關系終止之日起1年之內，勞動者都可以要求用人單位支付其克扣或者無故拖欠的工資，哪怕是10年前的工資。

二、時效的中止、中斷

無論是仲裁時效還是訴訟時效，都存在時效中止和中斷的規定。

所謂時效中止，是指當事人因不可抗力或者有其他正當理由在規定的時效期間內不能行使權利，故而時效期間暫停計算。注意，時效中止是暫停計算，而不是重新計算。也就是說，等到時效中止的情形消失以后，時效期間是繼續計算的。最典型的例子，莫過于2020年1月份爆發新冠疫情時，人力資源和社會保障部辦公廳下發《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳發明電[2020]5號），專門就時效中止的問題作出規定：“三、因受疫情影響造成當事人不能在法定仲裁時效期間申請勞動人事爭議仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算……”

所謂時效中斷，是指當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務，從而時效期間重新計算。最簡單的道理，如上所述，在接受勞務者應付未付勞務費時開始計算3年的訴訟時效期間，如果1年后提供勞務者要求接受勞務者支付勞務費的，自其提出要求后即重新計算3年的訴訟時效期間。因此，想要發生時效中斷的效力，最簡單的辦法就是要求用人單位或者接受勞務者支付工資或者勞務費，同時保留好相關的證據，以便證明自己曾于某年某月某日向用人單位或者接受勞務者主張了權利。

三、最長保護時效

雖然，時效中斷即重新計算，而且只要時效中斷，便可使時效期間一直重新計算下去。但是，法律同時也規定了最長保護時效。根據《民法典》第188條第2款的規定，自權利受到損害之日起超過20年的，人民法院不再予以保護。雖然《勞動爭議調解仲裁法》并未規定最長保護時效，但當勞動爭議案件進行訴訟程序后，法院仍會適用最長訴訟時效的規定確定最長保護時效為20年。因此，對于自己的權利，一定要及時行使。

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