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被調到新的門店，員工拒不報到被辭退，合法嗎

2022-05-23 22:11瀏覽次數：29036次作者：深圳專打勞動糾紛律師

《律師說法》第20期之

被調到新的門店，員工拒不報到被辭退，合法嗎

導讀：被調到新的門店，員工拒不報到，仍在原工作地點打卡，公司以該員工連續曠工為由將其辭退，合法嗎？

【案情】

銀某于2020年6月17日在深圳某網絡科技公司處入職，工作崗位為運營中心配送員。2021年11月14日，深圳某網絡科技公司通過企業微信向銀某送達《工作調動通知書》，內容為根據公司業務管理及人員調整需要，通知銀某于2021年11月15日9點前到90店報到并工作，崗位不變，逾期未到按照相關規章制度予以曠工處理。

2021年11月19日，深圳某網絡科技公司通過EMS向銀某寄出《催崗通知書》，通知內容為因銀某從2021年11月15日開始一直未到90店報到，經多次通知，截止2021年11月19日銀某已曠工5天，其行為已嚴重違反公司規章制度，再次催促銀某到90店報到工作，并于2021年11月22日上午9點前到公司說明曠工理由。銀某于次日（2021年11月20日）簽收快遞。

2021年11月25日，深圳某網絡科技公司以銀某仍未到90店報到工作，自2021年11月15日起已連續曠工五天以上，已嚴重違反公司規章制度為由，通過EMS向銀某寄出《解除勞動關系通知書》。銀某于次日（2021年11月26日）簽收快遞。

隨后銀某向深圳市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，提出了深圳某網絡科技公司支付其違法解除勞動合同的賠償金34138.32元等請求事項。深圳市勞動人事爭議仲裁委員會作出仲裁裁決書，駁回了銀某該項仲裁請求。銀某對裁決結果不服，以深圳某網絡科技公司為被告向深圳市福田區人民法院提起訴訟，訴訟請求為：1.判令被告支付原告醫療費737元；2.判令被告支付原告違法解除勞動合同的賠償金34138.32元。

【法院認定】

本院認為，根據雙方簽訂的勞動合同約定，銀某的工作地點為深圳，深圳某網絡科技公司將銀某的工作地點從固戍店調至沙井店，該新的工作地點仍在深圳市內即屬于勞動合同約定的范圍內，并沒有違反勞動合同約定。同時，調崗后的工作內容與調崗前的工作內容相關聯,且未超出銀某從業經歷中所具備的能力范圍,該調崗不具有懲罰性、侮辱性或歧視性,工資待遇也無不合理變化,故該調崗行為具有合理性。《員工獎懲規定》內容不違反法律、行政法規的強制性規定，依法可作為深圳某網絡科技公司的用工管理依據，且銀某在《入職登記表》上簽字確認已查閱公司的相關規章制度，已對銀某進行公示。深圳某網絡科技公司以銀某違反公司的《員工獎懲規定》第二十二條為由解除勞動合同，不屬于違法解除。關于銀某主張其因腳傷未愈無法前往距離住所較遠的沙井店報到，本院認為，根據《中華人民共和國民事訴訟法》第六十七條第一款規定，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據，銀某向本院提交的深圳五洲醫院發票和項目清單、南方醫科大學深圳醫院疾病診斷證明不足以證明其該項主張。綜上，深圳某網絡科技公司對銀某的調崗系合理、合法行為，銀某應服從深圳某網絡科技公司的正常工作調動。銀某拒絕服從深圳某網絡科技公司的調崗安排,在收到調崗通知及催崗通知后仍未按要求到崗報到，亦未向深圳某網絡科技公司說明未正常到崗的原因，構成曠工。深圳某網絡科技公司據此解除勞動合同，有事實及法律依據，不存在違法解除的情形。因此，銀某主張深圳某網絡科技公司支付違法解除勞動合同賠償金34138.32元，本院不予支持。

律師說法

【律師評析】

深圳勞動糾紛律師：事實上，本案其實是涉及工作地點變更的問題，而不涉及調整工作崗位的問題。深圳某網絡科技公司于2021年11月14日向銀某送達的《工作調動通知書》中已經說的很清楚，只是將銀某從寶安固戍29店調至寶安沙井90店，而工作崗位、工作內容、工作待遇均保持不變。因此，法院雖然在判詞中也分析了調崗合不合法的問題，但準確地說，調崗并非本案的爭議事項。

對于用人單位單方調整勞動者的工作地點是否合法的問題，其實判斷的標準非常簡單，關鍵就在于雙方對于工作地點的問題是如何約定。比如本案，如果勞動合同中約定了銀某的工作地點為“寶安固戍”或者“寶安固戍29店”的，那深圳某網絡科技公司將銀某從寶安固戍29店調至寶安沙井90店就屬于變更勞動合同了，而根據法律規定，變更勞動合同應當經用人單位與勞動者協商一致。因此，在銀某不同意的情況下，深圳某網絡科技公司無權單方對勞動合同的內容進行變更，亦即無權單方調整銀某的工作地點。然而，深圳某網絡科技公司與銀某在勞動合同中約定銀某的工作地點為“深圳”，由此，深圳某網絡科技公司將銀某從寶安固戍29店調至寶安沙井90店就不屬于變更勞動合同了，而且完全符合勞動合同的約定。在此情況下，銀某拒不到寶安沙井90店報到，不管是以曠工為由將其辭退，還是以不服從公司管理為由將其辭退，勞動仲裁委和法院很大可能都會確認深圳某網絡科技公司與銀某解除勞動合同是合法的。

現實中，很多人總是認為勞動仲裁委和法院是偏向勞動者的，其實不然。事實上，國家對于勞動者的保護，其實并不體現在司法裁判時偏向勞動者，而是體現在勞動相關法律法規對于勞動者作出了一些傾斜性保護的規定。到了具體對案件進行處理的時候，其實仲裁機構和法院是而且應當是中立的，他們只是而且只應依照法律法規的規定對案件進行裁判。因此，在違紀辭退的問題上，仲裁員或者法官當然會考慮保護勞動者的合法權益，但同時他們也要尊重用人單位的用工自主權，最終在這二者之間找到一個平衡點。就本案而言，如上所述，在深圳某網絡科技公司對銀某進行工作調動完全符合勞動合同約定的情況下，銀某拒不到新的門店報到，很明顯是不占理的。更為關鍵的是，此后深圳某網絡科技公司又于2021年11月19日向銀某寄出《催崗通知書》，再次催促其到90店報到，并要求其到公司說明曠工的理由。深圳某網絡科技公司該行為進一步強化了其對銀某按曠工處理具有充分的理據，同時突顯出銀某拒不到90店報到缺乏正當性和合理性。在這種情況下，司法機關當然不會偏向銀某，所以勞動仲裁委和一審法院均確認深圳某網絡科技公司與銀某解除勞動合同是合法的。最終銀某沒有提起上訴，但即便提起了，二審法院很大可能也會駁回上訴，維持原判。

上述法院的判詞中既然涉及到了調崗的問題，我們這里也順帶提一下。長期以來，認定用人單位調整勞動者的工作崗位合不合法，主要依據的是《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》（粵高法(2012)284號）第22條的規定。

《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》（粵高法(2012)284號）

22．用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的，不予支持：

（1）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；

（2）調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；

（3）不具有侮辱性和懲罰性；

（4）無其他違反法律法規的情形。

用人單位調整勞動者的工作崗位且不具有上款規定的情形，勞動者超過一年未明確提出異議，后又以《勞動合同法》第三十八條第一款第（一）項規定要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。

雖然該篇法規已被《廣東省高級人民法院關于廢止部分審判業務文件的決定》（2020年12月31日發布；2021年1月1日實施）廢止，但司法實踐中仍然延續該裁判慣性，亦即在認定用人單位調整勞動者的工作崗位合不合法的問題上，仍然還是從上述規定的第（1）至（3）項這三方面進行分析判斷。這一點，從本案法院的判詞中便可以得到印證。判詞中雖然沒有直接援引那條規定（因為該篇法規已經被廢止了），但認定標準很明顯還是第22條規定的內容。由此判斷，在新的規定出臺之前，這一裁判慣性應該會一直延續下去！