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《律師說法》第10期之

員工不接受補償方案被安排停工放假，屬于變相辭退嗎

導讀：因不接受離職補償方案就安排員工停工放假，員工按照變相辭退去維權能獲得成功嗎？

【案情】

2021年12月24日，梁某某以深圳某技術公司為被申請人向深圳市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求：1、被申請人支付違法解除勞動合同的賠償金821128元；……

【申請人主張】

申請人（注：梁某某）主張2021年12月10日雙方勞動關系解除，系被申請人（注：深圳某技術公司）通過郵件和電話變相違法解除。具體情況為：2021年12月2日、12月8日被申請人人力資源部經理跟申請人進行兩次電話溝通，提出兩種協商解除勞動關系的補償方案，但雙方未達成一致；2021年12月10日被申請人向其發送強制放假通知郵件，通知申請人自2021年12月15日起停工放假，即日起按停工工資標準向申請人發放生活費，并將申請人的OA權限取消，申請人在收到放假通知后仍繼續上班，其作為客戶經理無須坐班，雖OA權限被取消，但申請人在家通過微信繼續聯系客戶；2021年12月12日申請人郵件回復被申請人，不接受被申請人的停工安排，要求立即恢復其工作權利，但被申請人未對此作出回應。上述行為充分說明被申請人通過采取停工放假的手段，變相逼迫申請人離職從而達到最終裁員的目的，被申請人已構成違法解除的事實。

【仲裁認定】

本委認為，1、用人單位有權在法律允許的范圍內、根據生產經營現狀對企業勞動力進行合理調配，此系用人單位經營自主權的體現。申請人庭審確認被申請人確實存在經營困難的情況，其每年關注財務審計報告，被申請人近幾年均虧損，表明被申請人有關因公司經營困難導致部分非主營業務崗位產生冗余的主張符合客觀事實。2、申請人確認除申請人以外還有其它員工也被安排停工放假，可見被申請人的停工決定具有一定的普適性，并非針對申請人個人。3、被申請人已通過郵件及電話的形式告知申請人有關停工情況，并就停工期間的工作安排、工資標準、社保繳納向申請人作出明確說明。且至庭審之日，申請人的停工期限尚在合理范圍內。以上事實表明，被申請人對申請人的停工安排確系用人單位生產經營需要，亦無明顯違法或不當之處。另，被申請人人力資源部經理曾就解除勞動合同事宜與申請人進行協商，但雙方并未達成一致意見，不能就此認定雙方勞動關系已經解除。且申請人有關2021年12月10日勞動關系解除的主張與其2021年12月10日之后繼續工作的主張自相矛盾，在被申請人正常支付申請人2021年12月工資并繳納2022年1月社保的情況下，雙方勞動關系并未實際解除，故本委對申請人有關2021年12月10日被申請人變相違法解除勞動關系的主張不予采信，認定雙方勞動關系至庭審之日仍然存續。綜上，申請人訴請被申請人支付違法解除勞動合同賠償金，缺乏事實及法律依據，本委不予支持。

【律師評析】

深圳勞動仲裁律師：本案應該屬于勞動者不接受用人單位給出的離職補償方案從而被安排停工待崗的典型案例。的確，這一招很損，但卻很有效。

首先說明，用人單位是有權決定停工的。在生產經營過程中，用人單位由于停業整頓、場地裝修、經營困難等原因，都有可能決定暫時停工而安排員工放假。由此，法律不能不賦予用人單位根據生產經營需要而決定停工的權利。只是，如果是非因勞動者原因造成停產停工的，用人單位應當向勞動者支付停工期間的工資或者生活費。

但這一制度設計，難免導致很多用人單位會濫用這項權利！現實中，有的用人單位在與勞動者協商解除勞動合同而勞動者拒不接受其給出的補償方案時，遂安排勞動者停工待崗，以迫使其自己提出辭職。由于在停工以后的第一個工資支付周期，用人單位是要按照原工資標準向勞動者發放工資的，但自第二個工資支付周期開始，勞動者就只能拿到按深圳市最低工資標準80%的標準計算的生活費了，因此，很多勞動者會因為耗不起而選擇自己提出辭職。這樣一來，用人單位的目的也就達到了！

面對這樣的情況，勞動者破解的唯一辦法，就是抓住用人單位存在《勞動合同法》第38條規定的違法行為而提出被迫辭職。無論是用人單位有克扣或者無故拖欠工資的行為，還是有未依法繳納社會保險費的行為，都可以作為提出被迫辭職的理由，從而要求用人單位支付解除勞動合同的經濟補償金。

此外還有一條理由，那就是未按勞動合同約定提供勞動條件，這是針對勞動者被安排停工待崗的行為本身的。但是，要有以下三種情形之一，這一條理由才能成立：

1.有證據證明用人單位安排停工待崗是惡意的；

2.用人單位未按規定支付停工待崗期間的工資或者生活費的；

3.停工待崗超過了六個月的。

本案中，梁某某按照深圳某技術公司變相辭退進行維權，要求該公司支付違法解除勞動合同的賠償金，絕對是錯誤的思路。這是因為，所謂的“變相辭退”只是日常通俗的說法，但在勞動法上卻并無這一概念。具體言之，就算仲裁員明知深圳某技術公司是因為梁某某不接受其公司給出的方案從而安排梁某某停工待崗的，但因為沒有證據證明深圳某技術公司作出了辭退的行為，故此勞動仲裁委是不能認定深圳某技術公司辭退了梁某某的。說的更直白一點，辭退了就是辭退了，沒辭退就是沒辭退，不存在什么變相辭退！而既然并無證據證明深圳某技術公司辭退了梁某某，那梁某某主張深圳某技術公司違法解除勞動合同也就不成立了。因為根本就沒有解除勞動合同，所以根本就不存在解除勞動合同合法還是違法的問題。

這種情況下，很多勞動者會通過錄音等方式進行取證，力求證明雙方是先協商解除，后來因為其不接受用人單位給出的補償方案，所以用人單位才安排其停工待崗的。首先，上面已經說了，勞動法上是不存在變相辭退的概念的。其次，說的極端一點，就算是這樣，也沒有什么不合理的。用人單位因為勞動力冗余才要裁員，所以才與勞動者協商解除勞動合同。而既然是勞動力冗余，在雙方無法協商一致解除勞動合同的情況下，用人單位安排部分員工停工待崗，又有什么不合理呢？這種時候，勞動者總是千方百計地證明用人單位實際上是要（變相）裁員，殊不知這恰恰印證了用人單位經營困難、勞動力冗余的事實！

應該說，深圳某技術公司安排梁某某停工放假是否合法的問題，其實和梁某某要求深圳某技術公司支付違法解除勞動合同的賠償金的爭議事項之間是沒有多大關系的。上面已經說了，深圳某技術公司需不需要支付梁某某違法解除勞動合同的賠償金，關鍵是看深圳某技術公司是否與梁某某解除了勞動合同以及解除勞動合同是否合法。而深圳某技術公司安排梁某某停工放假是否合法，乃是涉及到深圳某技術公司是否需要給梁某某恢復工作的問題，與應否支持賠償金的請求關系不大。但我們也可以看到，梁某某努力證明深圳某技術公司是想裁員，反而坐實了深圳某技術公司經營困難的事實，而這恰恰證明了深圳某技術公司安排梁某某停工放假具有正當性和合理性。

綜上，在沒有證據證明用人單位作出了辭退行為的情況下，勞動者按照變相辭退去維權，注定是要失敗的！

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