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微信請假算不算曠工？有說法了！

生病就醫，通過微信請假

結果被公司認定“曠工”后辭退

到底怎么回事？

法院會支持這樣的解約嗎？

請看下面這個案例！

案件經過

2007年10月1日，張某與某酒店公司簽訂《勞動合同》，合同期限為一年，后多次續簽《勞動合同》至2019年9月30日。約定某酒店公司對張某實行以年為周期綜合計算工時工作制，張某工作一日休息一日。

2019年7月1日，張某因病去醫院診療，通過微信向部門負責人請病假一天。微信聊天記錄顯示，部門負責人在收到張某請假的信息后回復“理解，身體是第一位的”。

2019年7月3日，某酒店公司以張某6月30日至7月2日未經批準無故曠工連續三日為由，作出給予張某扣罰三日工資和罰款600元的處罰。同日，某酒店公司以張某嚴重違反用人單位規章制度為由，辭退張某并解除勞動合同。

2019年7月11日，張某向大連金普新區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某酒店公司支付違法解除勞動合同賠償金、加班工資和應休未休帶薪年休假工資共計154569元。

2019年8月27日，仲裁委員會裁決某酒店公司支付張某違法解除勞動合同賠償金、加班工資、2018年和2019年帶薪年休假工資共計47295元。張某、某酒店公司雙方均對該裁決不服，分別于法定期限內向法院提起訴訟。

法院經審理認為：

根據雙方簽訂的勞動合同，張某工作時間為工作一日、休息一日，在某酒店公司未提供充分證據證實張某收到新排班表的情況下，6月30日應為張某休息日，故不能認定張某6月30日曠工。

張某于2019年7月1日因身體不適去醫院診療并向部門負責人微信請病假，收到回復“理解，身體是第一位的”，可視為部門負責人同意張某的請假申請。

按照某酒店公司單位的《休病假管理規定》的規定，遇突發情況，張某應當同時向行政人事部及部門負責人電話備案，張某沒有同時向行政人事部負責人電話備案，在履行請假程序上存在瑕疵。盡管如此，但張某提供的門診收據、疾病診斷書證實張某于2019年7月1日確因身體不適去醫院診療的事實，故不宜認定張某2019年7月1日未履行請假手續無故缺勤（曠工）。

因此，某酒店公司以張某違反單位規定制度，未履行請假手續無故缺勤（曠工）連續三日為由解除勞動合同，系違法解除，應當向張某支付違法解除勞動合同賠償金。

關于加班工資和帶薪年休假工資，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條規定，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。

本案中，張某未能就2007年10月至2017年4月存在加班的事實提供有效證據加以證明，應承擔舉證不能的法律后果；對于2017年5月后加班工資的訴訟請求，張某有證據證明，予以支持。

張某主張2013年至2019年帶薪年休假工資，因勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，其中2013年至2017年已過一年的仲裁時效。2018年和2019年，張某累計工作滿十年不滿二十年，每年可以享受10天年休假。

最終，法院根據《中華人民共和國勞動合同法》相關規定，判決某酒店公司支付張某違法解除勞動合同賠償金、加班工資和帶薪年休假工資共67375元。

法官說法

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條將勞動者嚴重違反用人單位的規章制度作為用人單位可以解除勞動合同的法定情形之一。

但用人單位單方解除勞動合同的行為因關涉勞動者重大勞動權利，故《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”

同時，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四條、四十三條相關規定，用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度時應遵循法定程序并告知勞動者，對勞動者作出的相應處理也應履行法定程序。

本案中，某酒店公司因為職工請病假的輕微程序瑕疵即單方面解除勞動合同，顯然有違立法宗旨。我們倡導公司與勞動者建立起和諧的新型勞動關系，公司在做出規章制度變更、人事變動、崗位調整和排班變化的時候應及時告知全體員工，確保員工的知情權。

在公司做出侵害自己合法權益的違法決策時，廣大勞動者要學會拿起法律武器，維護自己的合法權益，要善于收集證據，及時通過工會、仲裁、法院等途徑依法維護自己的合法權益。

來源：人民法院報 | 制作：崔子涵