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        1.問：勞動者因工作原因造成用人單位的經濟損失，需要賠償嗎？

深圳勞動法律師：《勞動法》《勞動合同法》是調整勞動關系層級最高的法律規范，但在這兩部法律中，我們找不到勞動者因工作失誤給用人單位造成經濟損失是否需要承擔賠償責任的相關規定?！蛾P于〈勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發(1994)289號）和《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（勞部發(1995)309號）是原勞動部針對《勞動法》制定的解釋和具體實施意見，《勞動合同法實施條例》是國務院制定的關于《勞動合同法》的實施細則，其中也沒有勞動者因工作失誤給用人單位造成經濟損失是否需要賠償的相關規定。

《勞動法》規定了勞動者違反該法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任；《勞動合同法》也規定了，如果勞動者違反該法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。但都沒有規定勞動者因工作失誤給用人單位造成經濟損失的，需要承擔賠償責任。這難道是立法者疏忽大意，忽略了這個問題嗎？法律對這個問題留白，難道是專為法規、規章作出規定留出空間嗎？當然不是，這恰恰說明了用人單位無權就勞動者的工作失誤向其索賠。道理其實很簡單，因為用人單位與勞動者之間存在人身從屬性，勞動者在用人單位的管理和支配之下從事勞動，相關用工風險應由用人單位承擔。而如果賦予用人單位索賠的權利，無疑會將本應由用人單位承擔的用工風險，全部轉嫁到勞動者的身上。

那么，如果不能索賠的話，用人單位的利益又該如何保障呢？當然是通過其與勞動者之間存在的人身從屬性獲得保障，這一屬性其實包含了兩方面的內容：一方面，勞動者需接受用人單位的勞動管理，因此用人單位可以通過管理甚至是支配勞動者的行為從而對風險進行防范；另一方面，如果勞動者違反勞動紀律或者不服從管理的，用人單位有權根據規章制度的規定進行勞動者進行合理的處罰，如罰款、調崗、降薪乃至辭退。

然而，原勞動部卻就此問題作出了規定。原勞動部《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）第16條規定：

“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的２０％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。”

《廣東省高級人民法院關于審理勞動爭議案件疑難問題的解答》（粵高法〔2017〕147號）第5條也就“因勞動者過錯造成用人單位損失，用人單位能否在勞動合同解除后要求勞動者承擔賠償責任”的問題作出了規定：“勞動者在勞動關系存續期間因故意或重大過失造成用人單位直接經濟損失，用人單位在雙方勞動合同解除后要求勞動者一次性賠償的，予以支持。勞動者應承擔賠償數額根據勞動者的過錯程度等具體情況酌情確定，且不得把屬于用人單位應承擔的經營風險擴大由勞動者承擔。”同時，《廣東省工資支付條例》(2016年修正) 第15條規定：“因勞動者過錯造成用人單位直接經濟損失，依法應當承擔賠償責任的，用人單位可以從其工資中扣除賠償費，但應當提前書面告知扣除原因及數額；未書面告知的不得扣除?？鄢r償費后的月工資余額不得低于當地最低工資標準?！币簿褪钦f，因勞動者過錯給用人單位造成損失的，用人單位既可以在勞動者在職期間從其工資中扣除賠償費，也可以在雙方勞動合同解除后（勞動者離職后）要求勞動者一次性賠償。

此外，《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發〔2015〕13號）第99條也規定，勞動者在履行勞動合同過程中造成用人單位損失，用人單位有權在解除勞動合同時要求勞動者一次性賠償。

2.問：對于勞動者承擔賠償責任，有何限制和保障？

深圳勞動法律師：首先，根據《廣東省高級人民法院關于審理勞動爭議案件疑難問題的解答》第5條和《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》第99條的規定，勞動者承擔的賠償數額應與其過錯程度以及造成損失的大小等具體情況相適應，《廣東省高級人民法院關于審理勞動爭議案件疑難問題的解答》第5條更是明確規定“不得把屬于用人單位應承擔的經營風險擴大由勞動者承擔”。其次，如果是從勞動者的工資中扣除賠償費的，根據《廣東省工資支付條例》(2016年修正) 第15條的規定，應當提前書面告知扣除原因及數額；如果未書面告知的，不得扣除。這就是說，如果未提前書面告知即予扣除，無論理由是否充分，均不合法。而書面告知之后，勞動者對于用人單位從其工資中扣除賠償費不服的，可以申請勞動仲裁，交由司法機關作出裁判。此外，根據《廣東省工資支付條例》(2016年修正) 第15條的規定，扣除賠償費后的月工資余額不得低于當地最低工資標準。這些都屬于是對用人單位享有權利的限制，而對于勞動者的保障。

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