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深圳勞動關系律師：司法實踐中，達到法定退休年齡的人員是否具備勞動者的主體資格，一直存在較大的爭議。

在《實務中勞動關系如何認定》一文中已經介紹過，根據原勞動和社會保障部在2005年5月25日發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》第1條第1項的規定，成立勞動關系的首要條件是用人單位與勞動者同時符合法律、法規規定的主體資格。

關于勞動者的年齡要求，根據《勞動法》第15條第1款“禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人”以及國務院《禁止使用童工規定（2002）》第2條第1款“國家機關、社會團體、企業事業單位、民辦非企業單位或者個體工商戶(以下統稱用人單位)均不得招用不滿16周歲的未成年人(招用不滿16周歲的未成年人，以下統稱使用童工)”的規定可知，勞動者應當年滿16周歲。

那么，法律、法規對勞動者有無最高年齡的限制呢？

2008年1月1日正式施行的《勞動合同法》第44條第2項規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。也就是說，勞動合同是否終止，并非以勞動者是否達到法定退休年齡為必要條件，而是以勞動者是否享受基本養老保險待遇為必要條件。這就說明，法律對于勞動者并無最高年齡的限制。從立法本意來看，法律并不強制達到法定退休年齡的人員退出勞動崗位，而是允許他們選擇繼續就業，同時也允許用人單位招用達到法定退休年齡的人員。但是，由于勞動者開始享受養老保險待遇之后，即意味著其已經得到了相應的保障，無需再將其與用人單位之間認定為勞動關系進行傾斜性的保護。

然而，自2008年9月18日起施行的《勞動合同法實施條例》第21條卻規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。這樣一來，本來很明確的問題就變得不明確了。到底是勞動者開始依法享受基本養老保險待遇之后勞動合同終止，還是只要勞動者達到法定退休年齡勞動合同即行終止呢？

此后，自2010年9月14日起施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第7條（現為《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第32條）作出了明確的規定，裁判的尺度才在一定程度上獲得了統一。該條規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。也就是說，勞動者是否開始依法享受基本養老保險待遇或領取退休金，是勞動合同終止與否的分界線，而并非勞動者是否達到了法定的退休年齡。具體而言，勞動者在開始依法享受基本養老保險待遇或領取退休金之前具備勞動者的主體資格，與用人單位之間可以成立勞動關系，而之后則喪失勞動者的主體資格，與用人單位之間不能再成立勞動關系，只能按照勞務關系來處理。

然而，深圳地區卻仍是遵循《勞動合同法實施條例》第21條的思路。

《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第25條第1款規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”而《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發〔2015〕13號）第56條更是作出了具體而明確的規定：“用人單位與其招用的已達到法定退休年齡的人員發生用工爭議，應當按照勞務關系處理。”由此可知，在深圳地區，達到法定退休年齡的人員是不具備勞動者資格的，也不能與用人單位成立勞動關系，只能按照勞務關系來認定！

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