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實踐中，“未及時足額支付勞動報酬”是勞動者最常使用并據(jù)以向用人單位主張解除勞動合同經(jīng)濟補償金的辭職理由之一。應該說，勞動者在辭職信或者解除勞動合同通知書中認為用人單位存在“未及時足額支付勞動報酬”的違法情形，只是勞動者一方的認識和主張，而這一主張最終能不能成立，是不確定的。在有的案件中，用人單位延遲幾天發(fā)放工資即被認定為“未及時足額支付勞動報酬”，而在有的案件中延發(fā)工資幾個月也不作“未及時足額支付勞動報酬”認定。再有，用人單位不支付“病假工資”“產(chǎn)假工資”屬不屬于“未及時足額支付勞動報酬”，這都是司法實踐中存在爭議的問題。從這個角度來說，勞動者想要以此為由提出辭職進而要求用人單位支付經(jīng)濟補償金，注定要冒一定的風險，因為辭職的行為已經(jīng)作出，但能不能獲得經(jīng)濟補償卻不能完全確定。如果最終的結(jié)果是主張不能成立、請求未獲支持，那也不能重來一遍了。這樣一來，事前的評估和預判就顯得尤為重要。下面，就來探討一下“未及時足額支付勞動報酬”的司法認定標準。

一、什么是“勞動報酬”

“未及時足額支付勞動報酬”是《勞動合同法》規(guī)定的內(nèi)容，但《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》都沒有就“勞動報酬”的內(nèi)涵和外延作出規(guī)定，且《勞動合同法》實施以后，勞動行政部門也沒有在勞動規(guī)章中專門就此處“勞動報酬”的概念進行釋義。因此，只能從《勞動合同法》實施以前的法律法規(guī)中查找有關(guān)的規(guī)定。

實際上，早在1995年1月1日開始施行的《勞動法》中即已規(guī)定，“用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬”的，勞動者可以單方解除勞動合同。但該法同樣沒有規(guī)定什么是“勞動報酬”。隨后原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（以下簡稱：《意見》）第53條就《勞動法》中“工資”的概念進行了釋義：

“勞動法中的‘工資’是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等?！べY’是勞動者勞動收入的主要組成部分。勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：(1)單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；(2)勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；(3)按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術(shù)進步獎、合理化建議和技術(shù)改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等?！?/span>

從上述規(guī)定的內(nèi)容來看，這里的“工資”應理解為“工資總額”，是與“勞動報酬”等同的大概念?！秳趧臃ā返?/span>50條規(guī)定：“不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”所謂“克扣工資”，即未足額支付勞動報酬；所謂“無故拖欠工資”，即未及時支付勞動報酬。因此，此處對“勞動法中的‘工資’”的概念進行的釋義，同樣適用于“未及時足額支付勞動報酬”中的“勞動報酬”。

我們對比國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》（以下簡稱：《工資總額規(guī)定》）的規(guī)定會發(fā)現(xiàn)，其實《意見》第53條在很大程度上是沿用了前者對“工資總額”的規(guī)定（《工資總額規(guī)定》于1990年1月1日實施，《意見》于1995年8月4日實施）。但即便如此，直接適用《工資總額規(guī)定》的規(guī)定對“未及時足額支付勞動報酬”中“勞動報酬”的概念進行解釋，還是有待商榷的，因為《工資總額規(guī)定》的立法目的是“為了統(tǒng)一工資總額的計算范圍，保證國家對工資進行統(tǒng)一的統(tǒng)計核算和會計核算，有利于編制、檢查計劃和進行工資管理以及正確地反映職工的工資收入”，簡而言之就是為了做好統(tǒng)計工作，這就有別于《勞動法》“調(diào)整勞動關(guān)系”的立法目的了。同理，《最高人民法院關(guān)于審理拒不支付勞動報酬刑事案件適用法律若干問題的解釋》第1條的規(guī)定，同樣不能用于對“未及時足額支付勞動報酬”中“勞動報酬”的概念進行解釋，因為最高人民法院制定該篇司法解釋的目的是“為依法懲治拒不支付勞動報酬犯罪”，而該條實際上是對刑法“拒不支付勞動報酬罪”罪名中的“勞動者的勞動報酬”作出的解釋，故而該條規(guī)定是不能適用于處理用人單位與勞動者之間發(fā)生的勞動爭議的。

因此，什么是“未及時足額支付勞動報酬”中的“勞動報酬”，應當立足于《意見》第53條的規(guī)定進行解釋和認定。根據(jù)該條規(guī)定，獎金、加班費（延長工作時間的工資報酬）、病假工資和產(chǎn)假工資（特殊情況下支付的工資）應認定屬于“勞動報酬”，而冬季取暖補貼（單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用）、防暑降溫費（勞動保護方面的費用）應認定不屬于“勞動報酬”。

此外，根據(jù)天津市高級人民法院《天津法院勞動爭議案件審理指南》第26條的規(guī)定，如果勞動者主張的未足額支付勞動報酬的差額系未簽訂書面勞動合同二倍工資、未休年假工資的，不認定為“未及時足額支付勞動報酬”，對其要求支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金的主張不予支持。也就是說，未簽訂書面勞動合同二倍工資差額和未休年假工資，不屬于“未及時足額支付勞動報酬”中的“勞動報酬”。

二、什么是“未及時足額支付”

上面已經(jīng)提到，“未及時足額支付勞動報酬”其實包含了“未及時支付勞動報酬”和“未足額支付勞動報酬”兩種情形，亦即“無故拖欠工資”和“克扣工資”。

《勞動法》第50條規(guī)定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資?！痹瓌趧硬哭k公廳在《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》中作出說明：

1.“按月支付”應理解為每月至少發(fā)放一次工資，實行月薪制的單位，工資必須每月發(fā)放，超過企業(yè)與職工約定或勞動合同規(guī)定的每月支付工資的時間發(fā)放工資即為不按月支付。實行小時工資制、日工資制、周工資制的單位工資也可以按日或按周發(fā)放，并且要足額發(fā)放。

2.“克扣”是指用人單位對履行了勞動合同規(guī)定的義務和責任，保質(zhì)保量完成生產(chǎn)工作任務的勞動者，不支付或未足額支付其工資。

3.“無故拖欠”應理解為，用人單位無正當理由在規(guī)定時間內(nèi)故意不支付勞動者工資。

就此，原勞動部在《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補充規(guī)定》中作出了進一步的規(guī)定。

其中，第3條規(guī)定：“《規(guī)定》（工資支付暫行規(guī)定）第十五條中所稱‘克扣’系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資（即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規(guī)定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬）。不包括以下減發(fā)工資的情況：（１）國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的；（２）依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的；（３）用人單位依法制定并經(jīng)職代會批準的廠規(guī)、廠紀中有明確規(guī)定的；（４）企業(yè)工資總額與經(jīng)濟效益相聯(lián)系，經(jīng)濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準）；（５）因勞動者請事假等相應減發(fā)工資等?！?/span>

第4條規(guī)定：“《規(guī)定》第十八條所稱‘無故拖欠’系指用人單位無正當理由超過規(guī)定付薪時間未支付勞動者工資。不包括：（１）用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時支付工資；（２）用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據(jù)各地情況確定。其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠?！?/span>

根據(jù)上述規(guī)定可知，所謂的“克扣工資”和“無故拖欠工資”，簡而言之就是“無正當理由”扣減應得工資、“無正當理由”延發(fā)工資，而何謂“正當理由”，則應限于列舉的5種減發(fā)工資的情況以及2種延發(fā)工資的情況。

當然，在原勞動部的上述規(guī)定之外，地方上通常也會作出何謂“克扣工資”“無故拖欠工資”以及“未及時足額支付勞動報酬”的規(guī)定。如：

天津市勞動和社會保障局《天津市工資支付規(guī)定》第43條規(guī)定：

“本規(guī)定所稱克扣工資是指用人單位無本規(guī)定第三十五條、三十六條理由扣減勞動者應得工資的行為。

本規(guī)定所稱無故拖欠工資是指除自然災害、戰(zhàn)爭等不可抗力外，未經(jīng)協(xié)商擅自延期支付工資的行為。”

天津市高級人民法院《天津法院勞動爭議案件審理指南》第26條規(guī)定：

“【《勞動合同法》第三十八條的適用：未及時足額支付勞動報酬而被迫辭職】用人單位因故意或者重大過失導致未及時足額支付勞動報酬的，勞動者以此為由主張解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，應予支持。

存在以下情形之一，勞動者根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第二項的規(guī)定主張解除勞動合同的經(jīng)濟補償金的，不予支持：

（1）用人單位因自然災害、經(jīng)營困難，停產(chǎn)歇業(yè)等原因而無法及時足額支付勞動報酬并經(jīng)所在單位工會同意，用人單位未建立工會的，已經(jīng)用人單位職工代表同意；

（2）勞資雙方對計算勞動報酬的基數(shù)、方法等因客觀原因理解不一致而最終導致未足額支付勞動報酬的；

（3）勞動者主張的未足額支付勞動報酬的差額系未簽訂書面勞動合同二倍工資、未休年假工資的；

（4）其他非因用人單位故意或者重大過失導致的未及時足額支付勞動報酬的?！?/span>

我們在進行實務操作時，天津市人社局和天津高院的上述規(guī)定是必須考慮進來的，否則在認定用人單位是否構(gòu)成“未及時足額支付勞動報酬”的問題上將會出現(xiàn)偏差。

如上所述，所謂的“克扣工資”和“無故拖欠工資”，簡而言之就是“無正當理由”扣減應得工資、“無正當理由”延發(fā)工資。也就是說，是不是“克扣工資”和“無故拖欠工資”，關(guān)鍵看有沒有“正當理由”，有就不是，沒有則是。比如，根據(jù)天津市人社局的上述規(guī)定，用人單位可以從勞動者的工資中扣除《天津市工資支付規(guī)定》第35條、第36條規(guī)定的費用，此情形下的扣減工資，不屬于“克扣工資”。再如，根據(jù)天津高院的上述規(guī)定，基于自然災害、經(jīng)營困難，停產(chǎn)歇業(yè)等原因并經(jīng)所在單位工會同意，如未建立工會的則經(jīng)過職工代表同意，在此情況下用人單位延發(fā)工資的，或者基于對計算基數(shù)、計算方法等因客觀原因理解不一致而導致未足額支付勞動報酬的，均不屬于“未及時足額支付勞動報酬”。這些都是用人單位可以“扣減應得工資”和“延發(fā)工資”的“正當理由”。如果忽略了地方上的這些規(guī)定，那么在認定“未及時足額支付勞動報酬”時可能就會作出錯誤的判斷。

以上是筆者根據(jù)現(xiàn)行法律、法規(guī)的規(guī)定并結(jié)合自身的實務經(jīng)驗而進行的分析和總結(jié)。需要說明的是，司法實踐中不都是這樣對“未及時足額支付勞動報酬”進行認定的。這是因為，（如文中所引的）法律、法規(guī)規(guī)定了何謂“工資”，但卻并不是直接就“勞動報酬”的概念作出的解釋；雖然規(guī)定了何謂“克扣工資”和“無故拖欠工資”，但卻并未直接就什么是“未及時足額支付勞動報酬”作出具體的規(guī)定。如此一來，“工資”與“勞動報酬”，可以認為是一回事，也可以認為不是一回事；對“克扣工資”“無故拖欠工資”的規(guī)定，可以適用于“未及時足額支付勞動報酬”，也可以認為不適用?？偠灾?，無論在某個個案中是如何裁判的，相關(guān)法律、法規(guī)既然這樣規(guī)定，那也就只能據(jù)此進行實務操作，并據(jù)理力爭了。