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摘要：探討用人單位調(diào)整勞動者的工作崗位的問題。

【案情】

祝某系天津某制品公司的員工，雙方簽訂的勞動合同中約定祝某的工作內(nèi)容為“生產(chǎn)線上操作”，在職期間祝某具體的工作內(nèi)容為配色。2010年4月1日，天津某制品公司以工作需要為由，將祝某調(diào)至生產(chǎn)線操作工崗位，且未向祝某支付2010年3月的技術(shù)津貼700元。祝某對此持有異議，遂申請勞動仲裁，要求天津某制品公司恢復原崗位工作（配色），并補發(fā)2010年3月的工資差額（技術(shù)津貼）。

天津某制品公司辯稱，勞動合同中約定祝某的工作崗位是生產(chǎn)職工，并沒有標明是配色工。公司是根據(jù)生產(chǎn)任務進行調(diào)動崗位，而且祝某在配色崗位只是給予一定的技術(shù)津貼，但不屬于技術(shù)崗位。

【裁判結(jié)果】

勞動仲裁委：天津某制品公司調(diào)動祝某的工作崗位，應與祝某協(xié)商一致。祝某對天津某制品公司為其調(diào)動工作崗位不認可，現(xiàn)請求恢復原崗位工作，符合法律規(guī)定，本委予以支持；祝某請求補發(fā)2010年3月的工資差額，符合法律規(guī)定，本委予以支持。

【律師評析】

天津勞動法律師：調(diào)整工作崗位說到底是勞動合同變更的問題。《勞動法》和《勞動合同法》都規(guī)定了，用人單位與勞動者均應按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務，亦即用人單位與勞動者達成的約定，對于當事人雙方均具有法律約束力，任一方都要按照約定履行自己的義務。這里的約定應作廣義的理解，即既包括書面約定，也包括口頭約定。《勞動法》和《勞動合同法》也都規(guī)定了，變更勞動合同約定的內(nèi)容，應當經(jīng)過用人單位與勞動者協(xié)商一致，且《勞動合同法》還要求必須采用書面的形式。當然，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（以下簡稱《勞動爭議司法解釋（四）》）第11條的規(guī)定，變更勞動合同沒有采用書面的形式，但已經(jīng)實際履行超過一個月，也是有效的。不過，無論是采用書面形式還是口頭形式對勞動合同進行變更，都要以用人單位與勞動者經(jīng)協(xié)商后達成一致為前提。

由此可見，關(guān)于調(diào)整工作崗位的問題，如果用人單位與勞動者有約定的，應當按照雙方約定的內(nèi)容執(zhí)行。比如，如果約定用人單位不得單方調(diào)崗，則用人單位不得對勞動者的工作崗位單方作出調(diào)整；但如果約定用人單位可以單方調(diào)崗的，則用人單位有權(quán)對勞動者的工作崗位單方作出調(diào)整。而如需變更勞動合同約定的內(nèi)容的話，則應由用人單位與勞動者協(xié)商一致后進行變更。

當然，根據(jù)《勞動法》第26條以及《勞動合同法》第40條的規(guī)定，如有下列情形之一的，用人單位無需與勞動者協(xié)商一致即可單方對勞動者的工作崗位作出調(diào)整：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的；（二）勞動者不勝任工作的。

司法實踐中，關(guān)于調(diào)崗問題的難點在于，如果用人單位未經(jīng)協(xié)商一致即單方調(diào)整勞動者的工作崗位，勞動者對此沒有提出異議并到新的崗位上工作，應如何認定？

首先，勞動者對此沒有提出異議并到新的崗位上工作，并不能理所當然地推定勞動者對此表示認可。

其次，針對這種情況，應當區(qū)分不同的情形進行具體的分析：

1.如果此后勞動者明確表示認可對工作崗位進行變更，或者通過勞動者的相關(guān)行為、訴諸司法程序后的相關(guān)訴求等，可以確知勞動者對于變更工作崗位是認可和接受的，應當視為用人單位與勞動者已就變更工作崗位達成了合意；

2.如果此后勞動者既未提出異議，也不能確定勞動者對此表示認可和接受，則應視為變更工作崗位未經(jīng)協(xié)商一致，勞動者有權(quán)隨時要求用人單位按照此前關(guān)于工作崗位的約定履行。

如上述案例中，雖然勞動合同中約定祝某的工作內(nèi)容為“生產(chǎn)線上操作”，但在實際履行過程中祝某一直從事配色的工作，且根據(jù)祝某要求恢復原崗位工作（配色）的仲裁請求來推斷，祝某對于從事配色的工作是認可的，因此，應視為天津某制品公司與祝某就工作崗位問題較之勞動合同的內(nèi)容進行了更為明確具體的約定，該約定對于雙方均具有法律約束力。其后天津某制品公司單方調(diào)整祝某的工作崗位，屬于未經(jīng)協(xié)商一致單方對約定的內(nèi)容進行變更，該調(diào)整由于違法而無效，故祝某有權(quán)要求恢復原工作崗位。

此外，天津市高級人民法院《天津法院勞動爭議案件審理指南》（以下簡稱《審理指南》）第19條就用人單位單方調(diào)整工作崗位的問題作出了如下規(guī)定：

“用人單位對勞動者的工作崗位進行調(diào)整，應當同時具備以下條件：

（1）符合勞動合同的約定或者用人單位規(guī)章制度的規(guī)定；

（2）符合用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的客觀需要；

（3）調(diào)整后的工作崗位的勞動待遇水平與原崗位基本相當，但根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第一項，第二項，因勞動者患病或者非因公負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作而被調(diào)整崗位，或者因勞動者不能勝任工作而調(diào)整崗位的除外；

（4）調(diào)整工作崗位不具有歧視性、侮辱性；

（5）不違反法律法規(guī)的規(guī)定。

用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生較大變化，經(jīng)濟效益出現(xiàn)下滑等客觀情況，對內(nèi)部經(jīng)營進行調(diào)整，屬于用人單位經(jīng)營自主權(quán)的范疇，由此導致勞動者崗位變化、待遇水平降低，勞動者主張用人單位違法調(diào)整工作崗位、降低待遇水平的，不予支持。

用人單位主張調(diào)整勞動者工作崗位合法，應承擔舉證證明責任。”

首先，該條規(guī)定肯定了用人單位有權(quán)單方調(diào)整勞動者的工作崗位，注意，這是不以與勞動者協(xié)商一致為前提的，當然，需要同時滿足列舉的五項條件。

其次，第一項“符合勞動合同的約定或者用人單位規(guī)章制度的規(guī)定”的要求不太好掌握，如果勞動合同中明確約定了勞動者的工作崗位，用人單位單方調(diào)崗是否屬于不符合約定？還是說只有在勞動合同中約定了用人單位不得單方調(diào)崗等內(nèi)容的情況下，用人單位單方調(diào)整勞動者的工作崗位，才屬于不符合約定呢？符合規(guī)章制度的規(guī)定，是要求規(guī)章制度規(guī)定了用人單位有權(quán)單方調(diào)崗等內(nèi)容嗎？如果勞動合同和規(guī)章制度對于調(diào)崗問題并無約定和規(guī)定，那么用人單位單方調(diào)崗，是認定為符合還是不符合呢？這些問題根據(jù)本條規(guī)定的內(nèi)容很難得出明確的答案。

再次，根據(jù)該條第二款的規(guī)定，如果用人單位基于“生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生較大變化，經(jīng)濟效益出現(xiàn)下滑等客觀情況”，無需符合列舉的五項條件，即可單方對勞動者的工作崗位作出調(diào)整。當然，這種調(diào)整是基于對內(nèi)部經(jīng)營進行調(diào)整而導致勞動者崗位的變化，而不是直接對于特定勞動者的工作崗位作出的調(diào)整。

最后，根據(jù)該條規(guī)定，用人單位單方調(diào)整勞動者的工作崗位，負有證明其調(diào)整行為合法的義務：1.如果是依據(jù)第一款規(guī)定調(diào)整勞動者的工作崗位，用人單位需證明同時滿足列舉的五項條件；2.如果是依據(jù)第二款規(guī)定調(diào)整勞動者的工作崗位，用人單位需證明是由于生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生較大變化，經(jīng)濟效益出現(xiàn)下滑等客觀情況，從而對內(nèi)部經(jīng)營進行調(diào)整，并由此導致勞動者崗位變化。如果用人單位達不到上述證明標準，其對勞動者單方調(diào)崗的行為將被認定為違法。

結(jié)論：除了勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，以及不勝任工作這兩種情形以外，有關(guān)工作崗位的約定應由用人單位與勞動者經(jīng)協(xié)商一致進行變更。但是，根據(jù)《審理指南》第19條的規(guī)定，用人單位在同時滿足列舉的五項條件的情況下，即使未經(jīng)協(xié)商一致也可單方調(diào)整勞動者的工作崗位；或者基于生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生較大變化，經(jīng)濟效益出現(xiàn)下滑等客觀情況對內(nèi)部經(jīng)營進行調(diào)整，由此導致勞動者崗位的變化，也是合法的。