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勞動(dòng)合同，是指由勞動(dòng)者與用人單位訂立的用以確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。依法訂立的勞動(dòng)合同對于用人單位與勞動(dòng)者具有法律約束力，雙方均按照勞動(dòng)合同的約定享受權(quán)利和履行義務(wù)。

集體合同，是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議；專項(xiàng)集體合同，是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就集體協(xié)商的某項(xiàng)內(nèi)容簽訂的專項(xiàng)書面協(xié)議。依法簽訂的集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同，對用人單位和本單位的全體職工具有法律約束力。

此外，《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定，在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動(dòng)者具有約束力。

規(guī)章制度，是指用人單位制定并在本單位實(shí)施的、組織勞動(dòng)過程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和，一般包括勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等內(nèi)容。通過民主程序制定，內(nèi)容不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已進(jìn)行公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者的規(guī)章制度，對于用人單位和本單位的勞動(dòng)者具有約束力。

母庸質(zhì)疑，在勞動(dòng)法領(lǐng)域，法律的規(guī)定總是優(yōu)先于勞動(dòng)合同的約定、集體合同的規(guī)定以及規(guī)章制度的規(guī)定的。當(dāng)然，這里的法律應(yīng)作廣義理解，即既包括法律，也包括行政法規(guī)、規(guī)章、地方法規(guī)等，甚至還包括地方勞動(dòng)行政部門制定的政策規(guī)定。比如，《廣東省高溫天氣勞動(dòng)保護(hù)辦法》（廣東省人民政府令(2011)166號）第13條第1款規(guī)定，每年6月至10月期間，勞動(dòng)者從事露天崗位工作以及用人單位不能采取有效措施將作業(yè)場所溫度降低到33℃以下的（不含33℃），用人單位應(yīng)當(dāng)按月向勞動(dòng)者發(fā)放高溫津貼。如果用人單位與符合享受條件的勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定用人單位有權(quán)不予發(fā)放，或者約定了與規(guī)定不同的發(fā)放條件、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)（不利于勞動(dòng)者），那么，司法實(shí)踐中絕大多數(shù)情況下會認(rèn)定這樣的內(nèi)容因違反強(qiáng)制性的規(guī)定而無效。即便上述規(guī)范性文件不屬于《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的“法律、行政法規(guī)”，但適用“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利”的情形，也是可以確認(rèn)這些不發(fā)或者少發(fā)勞動(dòng)者法定津貼的約定是無效的。

        那么，如果是勞動(dòng)合同的約定、集體合同的規(guī)定以及規(guī)章制度的規(guī)定之間發(fā)生沖突，誰的效力更高呢？

一、勞動(dòng)合同約定、集體合同規(guī)定與規(guī)章制度規(guī)定的效力比較

我們先來看兩條規(guī)定。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第50條規(guī)定：

“用人單位根據(jù)勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。

用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。”

《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)條例》（2019年修正）第12條規(guī)定：

“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息和休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者，并向勞動(dòng)者提供書面文本。

用人單位的規(guī)章制度與勞動(dòng)合同的約定不一致的，優(yōu)先適用勞動(dòng)合同的約定。”

對比上述兩條規(guī)定的內(nèi)容可知，深圳規(guī)定與最高院規(guī)定所不同的是，后者規(guī)定的是，如果“勞動(dòng)者請求優(yōu)先適用合同（包括勞動(dòng)合同和集體合同）約定的，人民法院應(yīng)予支持”，那么，如果勞動(dòng)者未提出請求呢？是不是就不能“優(yōu)先適用合同約定”了？而前者則是直接規(guī)定，如果“規(guī)章制度與勞動(dòng)合同的約定不一致”的，“優(yōu)先適用勞動(dòng)合同的約定”。因此，根據(jù)最高院的規(guī)定，我們無法直接確認(rèn)勞動(dòng)合同（還有集體合同）的效力高于規(guī)章制度，但根據(jù)深圳地區(qū)的規(guī)定，則是可以直接得出這樣的結(jié)論。

二、勞動(dòng)合同約定與集體合同規(guī)定的效力比較

《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》都規(guī)定了，用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。原勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條文的說明》（勞辦發(fā)(1994)289號，以下簡稱《條文說明》）更是明確指出：

“依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)的全體職工具有約束力。職工個(gè)人與企業(yè)訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定。

集體合同中勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬的規(guī)定不得違背國家法律法規(guī)的規(guī)定；企業(yè)與職工簽訂的勞動(dòng)合同在此方面不得低于集體合同的規(guī)定。即集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同，勞動(dòng)法律、法規(guī)的法律效力高于集體合同。”

由此貌似可以得出這樣的結(jié)論：集體合同規(guī)定的效力高于勞動(dòng)合同的約定。

但該結(jié)論明顯站不住腳，理由為：《條文說明》在印發(fā)通知時(shí)即開宗明義：“為了幫助地方勞動(dòng)部門學(xué)習(xí)、理解、貫徹《勞動(dòng)法》，我們編寫了‘《勞動(dòng)法》若干條文說明’，現(xiàn)印發(fā)給你們，僅供內(nèi)部參考。”也就是說，《條文說明》是原勞動(dòng)部辦公廳對于《勞動(dòng)法》相關(guān)條款的具體含義的說明，而且是勞動(dòng)行政部門的內(nèi)部參考文件，因此，對《條文說明》中具體內(nèi)容的理解不應(yīng)脫離《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定。《勞動(dòng)法》第35條規(guī)定：“職工個(gè)人與企業(yè)訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定。”由此可以看出，《條文說明》關(guān)于“集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同”的內(nèi)容，準(zhǔn)確的理解應(yīng)該是“勞動(dòng)合同中勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定”，也就是說，集體合同的規(guī)定是勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)的下限，勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)只能比之高而不能比之低。具體而言，如果勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)的，那應(yīng)以集體合同的規(guī)定為準(zhǔn)。但如果勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)高于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)呢？顯然，就不能依據(jù)“集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同”的原則進(jìn)行一刀切的處理了，而是應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)合同約定的較高的標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)。正如對于《勞動(dòng)法》第48條第二款“用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)”的規(guī)定，應(yīng)理解為這是法律規(guī)定的是最低要求，如果用人單位與勞動(dòng)者約定的標(biāo)準(zhǔn)高于這一底線的，應(yīng)以雙方的約定為準(zhǔn)。

因此，我們可以得出這樣的結(jié)論：勞動(dòng)合同和集體合同不存在哪個(gè)效力更高的問題，而是應(yīng)當(dāng)遵循“就高不就低”的原則，亦即當(dāng)勞動(dòng)合同中約定的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)與集體合同的規(guī)定不一致時(shí)，優(yōu)先適用較高的標(biāo)準(zhǔn)。此外，《勞動(dòng)法》第35條以及《勞動(dòng)合同法》第55條均以“等”字煞尾，據(jù)此可以理解為列舉未盡，亦即不僅針對勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件的標(biāo)準(zhǔn)是這樣，當(dāng)勞動(dòng)合同中就其他事項(xiàng)的約定與集體合同的規(guī)定不一致時(shí)，也應(yīng)當(dāng)適用“就高不就低”的原則進(jìn)行處理。

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