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最高人民法院發布勞動爭議典型案例

案例二

勞動者對于是否訂立無固定期限勞動合同具有單方選擇權

【基本案情】

張某與某公交公司連續訂立二次固定期限勞動合同，其中第二次訂立的勞動合同期限至2020年7月31日止。2020年6月10日，某公交公司通知張某等人續訂勞動合同。2020年6月12日，張某在某平臺實名投訴公司不按規定配發口罩。同日，某公交公司通知張某勞動合同到期終止，辦理離職手續并交接工作。此后，張某多次要求某公交公司與其訂立無固定期限勞動合同。2020年7月，某公交公司通知張某，雙方于2020年7月31日終止勞動合同，并通過轉賬方式向張某支付終止勞動合同的經濟補償。張某在某公交公司工作至2020年7月31日。張某向某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某公交公司于2020年8月1日起依法與其訂立無固定期限勞動合同。某勞動人事爭議仲裁委員會裁決駁回張某的仲裁請求。張某不服，訴至人民法院。

【裁判結果】

審理法院認為，張某與某公交公司已連續訂立二次固定期限勞動合同，張某不存在勞動合同法第三十九條規定的過失性辭退情形，亦不存在第四十條第一項規定的“因勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作”及第二項規定的“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作”的情形，張某提出與某公交公司訂立無固定期限勞動合同符合法定條件，某公交公司應依法與張某訂立無固定期限勞動合同。某公交公司單方作出終止勞動合同通知不符合法律規定。審理法院判令某公交公司與張某訂立無固定期限勞動合同。

【典型意義】

無固定期限勞動合同強制締約制度的立法初衷在于解決勞動合同短期化問題，從而保障勞動者的就業權。勞動合同法第十四條第二款第三項規定了連續二次訂立固定期限勞動合同后的強制締約義務。強制用人單位締約雖然對合同自由、意思自治有所限制，但這種限制的根本目的是為了實現處于弱勢地位的勞動者與用人單位的實質平等。本案中，勞動者投訴用人單位不屬于過失性辭退情形，亦不符合無過失性辭退中因勞動者自身原因用人單位可以不續訂無固定期限勞動合同的情形，只要勞動者符合續訂無固定期限勞動合同的條件，其就具有單方選擇權，用人單位無權拒絕續訂。人民法院依法判令用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同，既符合立法目的，又有助于構建和諧穩定的勞動關系。